Szklany sufit czy lepka podłoga – sprawdziłam dane GUS

Szklany sufit czy lepka podłoga – sprawdziłam dane GUS i okazuje się, że polski rynek pracy działa według obu tych mechanizmów jednocześnie. Kobiety są licznie obecne na stanowiskach kierowniczych, a surowa luka płacowa należy w Polsce do niższych w Unii Europejskiej. Gdy jednak rozbijemy dane na zawody, sektory, poziomy zarządzania i kwalifikacje, obraz staje się mniej korzystny.

Szklany sufit i lepka podłoga – czym się różnią?

Szklany sufit oznacza niewidoczne bariery, które utrudniają kobietom awans na najwyższe stanowiska. Kobieta może rozwijać kompetencje, osiągać dobre wyniki i obejmować kolejne funkcje, a mimo to zatrzymać się przed poziomem zarządu, dyrekcji generalnej albo najwyższych wynagrodzeń. Szczegółowy podział czynników wpływających na to zjawisko omawiamy w artykule o tym, co naprawdę blokuje kariery kobiet.

Lepka podłoga działa niżej. Utrudnia wyjście z nisko opłacanych zawodów i stanowisk, często związanych z opieką, edukacją, administracją, sprzedażą lub prostymi usługami. Osoba znajdująca się w tej części rynku pracy ma mniejszy dostęp do szkoleń, awansów i negocjacji płacowych.

Te zjawiska nie wykluczają się. Jedna kobieta może trafić na lepką podłogę, bo pracuje w nisko wycenianym, sfeminizowanym zawodzie. Inna może przebić się do kadry menedżerskiej, ale później napotkać szklany sufit przy staraniu się o stanowisko członkini zarządu. W obu przypadkach problem dotyczy nie braku ambicji (sprawdź też, dlaczego same rady „uwierz w siebie” nie działają), lecz konstrukcji rynku pracy i sposobu podejmowania decyzji w organizacjach.

Co pokazują dane o luce płacowej?

Według danych Eurostatu za 2023 rok nieskorygowana luka płacowa w Polsce wynosiła 7,8%, przy średniej unijnej na poziomie 12,0%. W badaniu GUS dotyczącym wynagrodzeń według zawodów za październik 2020 roku różnica w przeciętnym godzinowym wynagrodzeniu brutto kobiet i mężczyzn wyniosła 4,8% na niekorzyść kobiet.

Te liczby są ważne, ale nie powinny być traktowane jako pełna odpowiedź na pytanie o równość płac. Nieskorygowana luka porównuje wynagrodzenia wszystkich pracujących kobiet i wszystkich pracujących mężczyzn. Nie mówi, kto pracuje w jakiej branży, na jakim stanowisku, z jakim stażem i w jakim wymiarze czasu.

Przykład jest prosty: jeśli kobiety częściej pracują w sektorze publicznym, ochronie zdrowia lub edukacji, a mężczyźni częściej w lepiej opłacanych branżach technicznych i przemysłowych, średnia dla obu grup będzie odzwierciedlać także tę segregację zawodową. To nie oznacza, że różnica znika. Oznacza, że trzeba ją dokładniej zmierzyć, wnikając również w relację kobiet z pieniędzmi i mechanizmy wyceny pracy.

Surowa i skorygowana luka płacowa

Skorygowana luka płacowa porównuje osoby o podobnych cechach, między innymi kwalifikacjach, stażu, zawodzie, branży i miejscu pracy. Nie jest idealnym pomiarem dyskryminacji, bo żaden model statystyczny nie obejmuje wszystkich czynników wpływających na pensję. Pokazuje jednak, jaka różnica pozostaje po uwzględnieniu części strukturalnych wyjaśnień.

Analizy Instytutu Badań Strukturalnych wskazują, że skorygowana luka płacowa w Polsce wynosi około 15–18%. W sektorze publicznym jest niższa i wynosi około 8%, natomiast w prywatnym sięga około 18%. Różnicę można wiązać między innymi z większą rolą siatek płacowych i taryfikatorów w instytucjach publicznych oraz z większą uznaniowością wynagrodzeń i premii w firmach prywatnych.

Najważniejszy wniosek brzmi: niska luka surowa nie oznacza automatycznie, że kobiety i mężczyźni mają takie same szanse na rynku pracy. Część nierówności może być ukryta w wyborze zawodu, dostępie do awansu i podziale na stanowiska o różnej wartości.

Szklany sufit: kobiety są w kadrze, ale rzadziej na samym szczycie

Udział kobiet wśród wszystkich kierowników w Polsce wynosi około 42–44%. Według danych przywoływanych w raporcie GUS SDG 2025 daje to Polsce wysoką pozycję na tle Unii Europejskiej. Sama liczba wygląda dobrze, dopóki nie sprawdzimy, jakie stanowiska zostały połączone w tej kategorii.

Wśród wyższych urzędników i dyrektorów generalnych udział kobiet spada do 33%. W organach największych spółek giełdowych kobiety stanowią około 21% składu, podczas gdy średnia unijna wynosi około 33%. Wśród wójtów, burmistrzów i prezydentów miast udział kobiet wynosi około 16%.

To jest właśnie punkt, w którym warto mówić o szklanym suficie. Kobiety nie są nieobecne w zarządzaniu. Są jednak coraz mniej liczne, gdy rośnie zakres odpowiedzialności, kontrola nad budżetem i wpływ na strategiczne decyzje. Wiele z nich zmaga się także z wewnętrznym poczuciem niepewności – zobacz nasz artykuł na temat tego, czym objawia się syndrom oszusta u kobiet.

Problem dotyczy także wynagrodzeń. W grupie obejmującej przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników mediana wynagrodzenia brutto mężczyzn jest według danych GUS o 21% wyższa niż mediana wynagrodzenia kobiet. Kobieta może więc zajmować stanowisko kierownicze, a jednocześnie zarabiać mniej niż mężczyzna w porównywalnej grupie zawodowej.

Na tym poziomie szczególne znaczenie mają składniki, które trudniej porównać niż pensję zasadniczą: premie, nagrody, dodatki funkcyjne i podwyżki negocjowane indywidualnie. Jeśli pracodawca nie ma jasnych kryteriów, różnice mogą narastać przy każdym awansie. Stąd tak istotna wiedza o tym, jak skutecznie negocjować wynagrodzenie i warunki pracy.

Lepka podłoga: dlaczego najniżej opłacane zawody są sfeminizowane?

Lepka podłoga wiąże się z segregacją poziomą, czyli podziałem rynku pracy na zawody zdominowane przez kobiety i zawody zdominowane przez mężczyzn. Kobiety częściej pracują w ochronie zdrowia, edukacji, opiece, administracji i usługach. Są to zawody potrzebne społecznie, ale często słabiej wyceniane niż branże techniczne, finansowe czy przemysłowe.

W praktyce znaczenie ma kilka elementów naraz:

• ograniczona liczba stanowisk wyższego szczebla w sfeminizowanych sektorach;
• mniejszy dostęp do szkoleń finansowanych przez pracodawcę;
• częstsza praca w niepełnym wymiarze lub na umowach ograniczających stabilność;
• przerwy zawodowe związane z opieką nad dziećmi lub innymi członkami rodziny (przeczytaj więcej w opracowaniu o relacji macierzyństwo a biznes i rynek pracy);
• mniejsza możliwość negocjowania podwyżki w zawodach opartych na sztywnych stawkach;
• społecznie utrwalone przekonanie, że praca opiekuńcza jest „naturalnym” obowiązkiem kobiet.

Dane Eurostatu pokazują, że w Unii Europejskiej w niepełnym wymiarze pracuje 28% kobiet i 8% mężczyzn. Wśród kobiet znacznie częściej występują także przerwy w karierze związane z opieką nad dziećmi. Nawet krótsza przerwa może oznaczać utratę podwyżek, doświadczenia, kontaktów zawodowych i miejsca w kolejce do awansu.

Wyższe wykształcenie nie zawsze wystarcza

Formalne kwalifikacje poprawiają pozycję na rynku pracy, ale nie usuwają wszystkich barier. Z danych przywoływanych w analizach GUS wynika, że kobiety stanowią 63,9% osób z wykształceniem wyższym i co najmniej stopniem doktora, a mimo to w tej grupie zróżnicowanie wynagrodzeń wynosi 19,8% na korzyść mężczyzn.

Tę liczbę trzeba czytać ostrożnie, bo sama grupa osób z doktoratem jest zróżnicowana pod względem dyscyplin, stanowisk i rodzaju pracodawcy. Wniosek pozostaje jednak istotny: wyższe wykształcenie nie gwarantuje kobiecie dostępu do najlepiej płatnych funkcji ani takiej samej premii za doświadczenie. Często w grę wchodzą też nawyki i zachowania blokujące awans, takie jak stawianie bieżącej pracy operacyjnej ponad budowanie widoczności.

Dlaczego w niektórych branżach kobiety zarabiają więcej?

Dane o wynagrodzeniach mogą pokazywać także lukę „odwróconą”, czyli wyższe średnie zarobki kobiet w branżach zdominowanych przez mężczyzn. W budownictwie wynagrodzenia kobiet bywają o ponad 11% wyższe niż wynagrodzenia mężczyzn, a w gospodarce odpadami różnica wynosi około 4% na korzyść kobiet.

Nie oznacza to, że kobiety w tych branżach mają ogólnie lepszą sytuację. Niewielka grupa kobiet pracujących w budownictwie może częściej obejmować stanowiska inżynieryjne, projektowe lub kierownicze, podczas gdy większość mężczyzn wykonuje prace fizyczne. Średnia dla kobiet rośnie wtedy dzięki strukturze zatrudnienia.

Ten przykład pokazuje, dlaczego sama średnia branżowa nie wystarcza do oceny równości. Przed wyciągnięciem wniosku warto sprawdzić:

1. jaki jest udział kobiet i mężczyzn w danej branży;
2. jakie stanowiska zajmują obie grupy;
3. czy porównanie dotyczy pensji godzinowej, miesięcznej czy rocznej;
4. czy obejmuje premie i dodatki;
5. czy uwzględnia przerwy zawodowe i wymiar czasu pracy.

Co zmieni transparentność wynagrodzeń?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 ma zwiększyć przejrzystość wynagrodzeń i ułatwić egzekwowanie zasady równej płacy za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dla pracodawców oznacza to konieczność uporządkowania kryteriów wynagradzania, widełek i zasad awansu (przeczytaj również, jak wyceniać pracę na podstawie wartości).

W praktyce firma powinna przygotować się na pytania:

• według jakich kryteriów ustalane są pensje na tym samym poziomie;
• czym różni się stanowisko specjalistyczne od seniorskiego i menedżerskiego;
• jak wyliczane są premie i podwyżki;
• kto podejmuje decyzję o awansie;
• jak pracownik może zakwestionować nieuzasadnioną różnicę;
• czy kobiety i mężczyźni mają podobny dostęp do projektów rozwojowych.

Próg 5% pojawiający się w regulacjach jest sygnałem, że nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach osób wykonujących pracę o tej samej wartości nie powinny być pozostawiane bez analizy. Ostateczny sposób wdrożenia dyrektywy w Polsce wymaga sprawdzenia w aktualnych przepisach krajowych, dlatego pracodawcy powinni śledzić komunikaty organów publicznych i oficjalne wytyczne.

Sama jawność widełek nie zlikwiduje lepkiej podłogi. Może jednak utrudnić zaniżanie stawek na stanowiskach wykonawczych. Z kolei obiektywne kryteria awansu mogą ograniczyć wpływ nieformalnych sieci, negocjacji prowadzonych poza procedurą i stereotypów dotyczących przywództwa. Kluczowe jest też wsparcie relacyjne – zobacz, jak działa skuteczny networking i budowanie zaplecza wsparcia u kobiet.

Jak sprawdzić, czy w firmie działa szklany sufit albo lepka podłoga?

Pracodawca nie powinien zaczynać od jednej średniej dla całej organizacji. Taki wskaźnik może ukryć różnice między działami. Lepszy audyt obejmuje kilka poziomów:

1. Podziel dane według stanowisk

Porównaj pensję zasadniczą, premie i całkowite wynagrodzenie osób wykonujących pracę o podobnej wartości. Zestawienia powinny uwzględniać poziom odpowiedzialności, wymagane kompetencje i zakres decyzyjności.

2. Sprawdź przejścia między poziomami

Policz, ile kobiet i mężczyzn awansowało ze stanowisk specjalistycznych do menedżerskich, a następnie do dyrektorskich. Jeśli reprezentacja kobiet spada przy każdym kolejnym szczeblu, organizacja powinna zbadać kryteria selekcji.

3. Zbadaj dostęp do pieniędzy i rozwoju

Porównaj podwyżki, premie, szkolenia, projekty o wysokiej widoczności i udział w spotkaniach decyzyjnych. Szklany sufit często zaczyna się wcześniej niż formalna odmowa awansu.

4. Poszukaj zawodów o „lepkiej podłodze”

Sprawdź, które stanowiska mają najniższe wynagrodzenia, największą rotację i najmniej możliwości awansu. Następnie zobacz, czy są to zespoły silnie sfeminizowane oraz czy ich praca jest wyceniana według jasnych, porównywalnych kryteriów.

5. Uwzględnij przerwy i elastyczność

Elastyczny czas pracy powinien wspierać rozwój, a nie spychać pracownika na mniej widoczne stanowisko. Warto porównać, kto korzysta z pracy zdalnej, kto dostaje projekty awansowe i jak długo trwa powrót na ścieżkę kariery po urlopie opiekuńczym.

Co mogą zrobić pracodawcy?

Najbardziej praktyczne działania nie wymagają czekania na nowe przepisy:

• wprowadzić jawne widełki dla poziomów stanowisk;
• opisać kompetencje wymagane do każdego awansu;
• prowadzić rozmowy płacowe według jednolitego formularza;
• analizować wynagrodzenie zasadnicze i całkowite osobno;
• monitorować awanse według płci, działu i poziomu stanowiska;
• publikować kryteria przyznawania premii;
• sprawdzać, czy praca opiekuńcza, administracyjna i techniczna jest wyceniana według porównywalnej wartości;
• zapewnić pracownikom bezpieczny sposób zgłaszania nierównego traktowania.

Ważne, by nie ograniczać działań do jednego szkolenia z różnorodności. Szklany sufit powstaje w procedurach, a lepka podłoga utrwala się w strukturze stanowisk, płac i możliwości rozwoju. Zmiana powinna więc dotyczyć danych i decyzji, które można regularnie sprawdzać.

Wniosek: Polska ma dwa problemy naraz

Sprawdzenie danych GUS prowadzi do prostego, choć niewygodnego wniosku: Polska nie może oceniać równości płci na rynku pracy wyłącznie przez pryzmat ogólnej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych albo niskiej surowej luki płacowej.

Kobiety są obecne w zarządzaniu, lecz rzadziej docierają do najwyższych organów decyzyjnych i najwyższych przedziałów wynagrodzeń. Jednocześnie duża część kobiet pracuje w zawodach o ograniczonej ścieżce awansu i niskiej wycenie rynkowej. To dwa różne mechanizmy, które wzajemnie wzmacniają nierówności.

Dlatego sensowna diagnoza powinna łączyć trzy pytania: kto dostaje dostęp do dobrze płatnych branż, kto awansuje na najwyższe stanowiska i ile zarabiają osoby wykonujące pracę o porównywalnej wartości. Dopiero taki zestaw pokazuje, gdzie kończy się statystyczna średnia, a zaczyna realna bariera.

FAQ